Ondernemers zijn ambitieus, willen groeien en een volgende stap maken met hun onderneming. Deze groei heeft, naast dat het vaak gepaard gaat met een toename van het aantal personeelsleden, ook te maken met kiezen van een duidelijke marketingstrategie en het verbeteren van de interne organisatie. Als je je onderneming wilt laten groeien is het belangrijk om goed te analyseren waar je als organisatie staat, in welke fase je je begeeft en waar je tegenaan loopt om te ontdekken waar knelpunten en behoeften liggen, voordat je klaar bent om door te groeien naar een volgende fase en strategie.
Op basis van het model van Greiner zijn er voor ondernemingen een zestal groeistrategieën te onderscheiden:
Aan de hand van Greiner’s groeifasen model nemen wij je mee in de veranderende verantwoordelijkheden en de wijziging in het strategisch beleid van de ondernemer en het management. Veelal zal je, als je als onderneming doorgroeit in aantal personeelsleden, in een nieuwe fase terecht komen.
1. Groei door creativiteit: Pioniersfase (<8 medewerkers)
Kenmerkend voor deze fase is een platte organisatiecultuur waarin de ondernemer zelf direct betrokken is bij de uitvoerende werkzaamheden. Het personeel raakt geïnspireerd door de plannen van de ondernemer en er wordt gezamenlijk gewerkt aan de opbouw van het bedrijf. Als ondernemer liggen je verantwoordelijkheden minder bij het managen. Zodra de organisatie verder groeit zal de ondernemer zich meer bezighouden met het nemen van strategische beslissingen en daardoor minder nauw betrokken zijn bij de dagelijkse werkzaamheden. Dit kan door het personeel als een negatieve ontwikkelingen worden ervaren omdat er een grotere afstand ontstaat tussen hen en de ondernemer. Dit is het moment om een middenkader te formaliseren.
2. Groei door dirigeren: Managementfase (8-25 medewerkers)
Met deze geïntroduceerde middenlaag kan de ondernemer zich focussen op strategische doelen en middels het middenmanagement de doelen met het personeel communiceren. In deze fase ontstaat hiërarchie en dienen er communicatielijnen opgesteld te worden, dit stelt de onderneming in staat verder te groeien. De stagnatie in de groei ontstaat in deze fase doordat er afstand wordt gecreëerd tussen de topmanager en de dagelijkse werkzaamheden. Dit kan resulteren in managers die kansen zien die niet benut kunnen worden doordat het management deze kansen niet ziet. Daarnaast wordt er veel aandacht en tijd van hen in beslag genomen door managementtaken en het onderhouden van de communicatielijnen.
3. Groei door delegeren: Decentralisatiefase (25-50 medewerkers)
Om verder te kunnen groeien zal de ondernemer taken moeten verdelen. Het middenmanagement zal concrete verantwoordelijkheden krijgen en de communicatielijnen dienen uitgebreid te worden zodat de verschillende afdelingen met elkaar blijven praten. Het gevolg van deze fase is dat de verschillende teams ieder individueel doelen stellen en zelfstandig verbeteringen en veranderingen doorvoeren. Het management verliest de grip over de organisatie en zal deze proberen terug te pakken, echter is dit door de omvang en zelfstandigheid van de teams een vrijwel onmogelijke taak.
4. Groei door coördinatie: Standaardisatiefase (50-150 medewerkers)
Het management zal door het invoeren van een centraal beleid en een strakke planning de grip op de organisatie verstevigen. Dit zal gepaard gaan met een standaardisatie van de communicatielijnen. Beslissingen die gemaakt worden in de diverse teams zullen afgestemd en gecontroleerd worden zodat deze veranderingen met elkaar in lijn lopen. De structuur van de organisatie wordt hierdoor complexer en er zullen diverse controlelijnen ontstaan die de besluitvorming doen vertragen. De hoeveelheid regel- en controlesystemen hebben tot gevolg dat bureaucratie een grote belemmering vormt om verder te kunnen groeien.
5. Groei door samenwerking: Samenwerkingsfase (>150 medewerkers)
De oplossing om verder te groeien is het stimuleren van de samenwerking tussen de verschillende afdelingen. Door het introduceren van multidisciplinaire teams ontstaat er meer onderlinge verwevenheid en worden er gemeenschappelijke doelen opgesteld. Daardoor wordt het algemeen belang van de organisatie hoger geacht dan de individuele doelen. De valkuil in deze fase is dat er een dusdanige overlegcultuur ontstaat dat het nemen van beslissingen te lang op zich laat wachten. Als de onderneming hiervan bewust is, kan ze hier op acteren en voor een langere tijd in deze fase blijven en door groeien.
6. Groei door allianties: Ondernemersfase (gebonden aan aantal medewerkers)
Deze laatste fase is later geïntroduceerd. In deze fase wordt er gezocht naar kansen buiten de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld door samenwerkingen aan te gaan met andere bedrijven, een onderdeel van de onderneming te outsourcen, fuseren of het overnemen van bedrijven.
De omschreven fases zal niet iedere onderneming bewust meemaken. Het doel van dit model is om, als je in een dergelijk fase verkeert met de onderneming, te zien dat de volgende stap gezet kan worden door de strategie aan te passen en de interne organisatie te optimaliseren.
Alhoewel groei door overnames de afgelopen jaren in het MKB veel gebruikelijker is geworden, zijn er toch nog veel ondernemers die hier niet gelijk aan denken bij het groeien van hun onderneming. Wil jij sparren over de groeifase waarin je je als ondernemer bevindt en hoe een overname hierbij kan helpen neem dan vandaag nog contact op met het team van Sophista.
